10 шагов к запуску HR с нуля

Я Мария Межер, менеджер по персоналу и культуре в Morressier. Когда я присоединился к команде в сентябре прошлого года, у меня был чистый лист (и большой вызов) передо мной. Чтобы нарисовать вам картину статуса компании в то время: у основателей была невероятная миссия и большие планы, команда состояла из шести человек, и, как это было еще в первые дни, не было много процессов управления персоналом. Создание отдела кадров до того, как компания продолжала расти, чтобы гарантировать, что они сохранили отличных сотрудников и привлекли лучших специалистов, было очень важно для обоих основателей.

Имея это в виду, я дам вам пошаговое руководство о том, как я и один коллега создали отдел кадров Morressier с нуля за шесть месяцев:

Команда Моррессье на работе

1. Установка значений

Одной из наших первых задач была организация семинара с двумя соучредителями для определения ценностей компании. Может показаться странным, что ценности компании были таким высоким приоритетом, однако это был важный шаг к тому, чтобы все наши новые сотрудники идентифицировали себя с одинаковыми ценностями. Вот три значения, на которых мы остановились:

Цель: у нас есть внутренняя мотивация, чтобы изменить ситуацию. Мы жаждем обучения и роста. Мы искренне привержены своей миссии.

Точно: мы выполняем работу - и делаем ее правильно. Мы можем рассчитывать друг на друга, чтобы делать все возможное. Мы детально ориентированы и организованы.

Позитив: у нас может быть полезная позиция. Мы возвращаемся, когда падаем (независимо от того, сколько раз мы падаем). Мы делимся информацией, знаниями и опытом.

2. Опрос сотрудников

Мы хотели получить отзывы о проблемах, с которыми боролась команда основателей, чтобы мы могли определить первоочередные задачи. Вот почему мы создали опрос из 10 вопросов, которые мы продолжаем отправлять ежеквартально:

  1. Насколько сложна ваша работа?
  2. Насколько четко определены ваши обязанности?
  3. Насколько ваш менеджер заинтересован в вашем профессиональном развитии?
  4. Какова вероятность того, что вы будете работать в компании через год?
  5. Считаете ли вы кого-нибудь из своих коллег своим другом?
  6. Как часто вы чувствуете стресс на работе в обычную неделю?
  7. Какова вероятность того, что вы порекомендуете Моррессье в качестве работодателя другу?
  8. Насколько вы знакомы со стратегическими целями компании?
  9. В целом, насколько вы довольны своей работой?
  10. Есть ли у вас какие-либо предложения о том, что мы можем сделать лучше?

Как мы и подозревали, результаты, которые мы обнаружили в начале, показали, что есть возможности для улучшения. Сотрудники указали на отсутствие прозрачности в отношении стратегических целей и пожелали более четкой схемы своего профессионального развития в компании. Обнаружение этих болевых точек помогло нам расставить приоритеты, какие изменения нам нужно было осуществить в первую очередь.

3. Процесс найма

Мы создали шаблоны для каждого шага нашего набора на Workable. Вот пошаговое руководство по процессу найма:

  1. Скрининг телефона HR
  2. Технический вызов для технических ролей, тематические исследования для нетехнических ролей
  3. Техническое интервью, чтобы обсудить работу и встретиться с другими членами команды
  4. Соучредитель интервью
  5. Ссылочные звонки
  6. Как только кандидат принял наше предложение, мы закрываем позицию и отвечаем другим заявителям.

4. Инструменты

Когда я присоединился, компания работала с DropBox, Microsoft Office и Google. Поскольку мы не могли использовать Dropbox из-за требований конфиденциальности ЕС, мы упростили наши инструменты, переключив все на Google и сохранив лицензии Office только для опытных пользователей Excel.

Мы внедрили BambooHR для информации о сотрудниках, управления отсутствием и адаптации. Хотя вы, возможно, и не думаете, что это важно, когда ваша команда такая маленькая, но использование такого инструмента с самого начала помогает при масштабировании, сокращает ручную работу и обеспечивает лучшую отчетность.

Я думаю, что все рекрутеры согласны с тем, что планирование является самой большой проблемой в их повседневной работе, поэтому мы используем Calendly, чтобы помочь с этим

5. 1–1 с

Посмотрим правде в глаза, лучшие методы управления выходят из технологической отрасли в эти дни. Гибкая среда - это то, что вам нужно, чтобы не отставать в быстро меняющемся мире технологий. Одна техника, которая мне нравится, это 1–1. Это 30-минутные встречи, на которых менеджер выслушивает проблемы своего доклада, работы, семьи, проблемы. Сохранение открытых линий связи помогает гарантировать, что команда чувствует себя уполномоченным, а знание того, что их менеджер заботится о них, обеспечивает чувство безопасности и мотивации.

6. ОКР

Отзывы о нашем первом опросе показали, что команда искала большей прозрачности в отношении стратегических целей компании. Вот почему команда менеджеров недавно собралась вместе и реализовала цели и ключевые результаты на 2018 год. Каждая команда устанавливает свои собственные ОКР, которые прозрачно сообщаются всей компании. Это создает ощущение миссии, над которой мы работаем вместе, и обеспечивает четкое представление о том, кто что делает и почему.

7. Отзывы о производительности

В течение первых трех месяцев в компании мы проводили ежеквартальные обзоры эффективности с каждым сотрудником, его непосредственным руководителем и одним человеком из отдела кадров.

Вот обзор того, как мы структурируем эти обзоры:

  • Самооценка
  • Обратная связь с коллегами
  • Отзыв менеджера, основанный на: Ценности Работа в команде Достижения ОКР

8. Структура заработной платы

Заработная плата может быть очень деликатной темой, которая может вызвать проблемы при масштабировании компании. Вот почему я и генеральный директор Моррессье сели вместе в начале и договорились о средней зарплате для набора различных ролей.

Они основаны на трех категориях:

  • Старшинство и навыки
  • Наш бюджет
  • Рыночная ставка

Мы обсуждаем процесс принятия решений с каждым членом команды индивидуально при согласовании зарплат. Эта прозрачность помогает каждому понять причину своей зарплаты.

9. Организационные привычки и события

Планирование регулярных встреч и мероприятий важно для того, чтобы все были на одной странице, а команда оставалась мотивированной и подключенной. Вот некоторые события, которые мы реализовали на раннем этапе:

  • Компания обновляет завтрак ежемесячно
  • Каждую среду встречайтесь со всей командой, где все обсуждают, что они сделали на прошлой неделе, и свои планы на предстоящую неделю.
  • Одно мероприятие в месяц, включая уроки кулинарии, международные завтраки, квест-комнату и вечера игр

10. Включение и включение

Наем отличной команды - это важный первый шаг, за которым следует создание хорошего процесса адаптации. Мы подписываемся под мантрой, что Инклюзия предшествует Разнообразию. Чтобы утверждать, что мы разнообразны, мы должны убедиться, что мы создаем корпоративную культуру, которая включает всех. Мы говорим каждому новому члену команды, что нет места для дискриминации и преследований, и если это произойдет, если они когда-либо столкнутся с таким поведением, они должны сообщить нам.

Посадка происходит в первый день. Мы начинаем с встречи с людьми и культурой и рассказываем им о культуре компании, внутренних политиках и технологиях, которые мы используем, прежде чем они встретятся с людьми из разных отделов, чтобы понять структуру команды, над чем все работают, и, большинство главное: наш продукт. Затем мы все вместе пойдем на командный обед. Наконец, мы отправляем опросы, чтобы получить отзывы о процессе адаптации три раза: сразу после регистрации, через неделю и через три месяца, чтобы измерить скорость адаптации.

Я надеюсь, что это руководство поможет вам при настройке собственных процессов управления персоналом. Чтобы получить представление о культуре нашей компании, ознакомьтесь с этой статьей соучредителя Morressier и CPO Justus Weweler. Если вы хотите работать вместе с нами, чтобы повлиять на мир науки, посмотрите наши открытые позиции здесь.